Boas práticas para a Identificação e Retenção de talentos

O custo de um funcionário vai além de seu salário, e só quem é dono de um negócio sabe o quanto isso pesa no caixa. Contribuição previdenciária, 13º, férias e reajustes salariais são apenas alguns itens que entram na folha de pagamento e que devem ser levados em conta na hora de prever os gastos com pessoal.

Pessoas são os ativos mais importantes de uma organização. Não apenas elas são a cara do seu negócio, como dão vida aos processos da sua empresa. Por serem as peças-chave, e pelo fato de que para mantê-las é preciso ter um orçamento para isso, identificar e reter os talentos se torna uma tarefa importante.

Já pensou ter um gestor exemplar e eficiente, investir em capacitações e meses depois ele ir embora? Claro que no mundo empresarial isso acontece e, infelizmente, continuará acontecendo. No entanto, donos de negócios e líderes devem fazer de tudo para manter os bons profissionais.

Mas nem só de pratas da casa vive uma organização. O que falar, então, dos outsiders? Como encontrar aqueles com potencial de contribuição para a gestão do seu negócio? Para abordar melhor as questões trazidas até aqui, convidamos você a entender um pouco sobre a identificação e retenção de talentos.

Para começar: pontos de atenção na identificação e retenção de talentos

Tudo começa com a cultura corporativa. Se você identificou um talento, mas, meses depois não conseguiu conectá-lo à cultura do negócio, é improvável que o profissional alcance a maturidade. Pense o seguinte: um ambiente altamente processual pode frustrar uma mente inovadora. A pessoa pode até se adaptar, mas se ela não estiver alinhado com a cultura da organização, o casamento será frustrante para ambos os lados.

Em seguida, é necessário analisar no que o funcionário se destaca. Não é porque uma pessoa desenha maravilhosamente bem que ela também vai pintar como uma artista. Um excelente atacante não é necessariamente um exímio centroavante. O mesmo acontece com seus profissionais. O talento para uma função não garante sucesso em outra.

Um exemplo clássico é quando um funcionário é promovido para um papel gerencial, mas, quando recebe a oportunidade, acaba deixando a desejar, pois não possui as habilidades necessárias (como delegar, supervisionar, dar feedbacks etc.).

Portanto, um passo primordial na identificação e retenção de talentos é avaliar o profissional de forma objetiva (falaremos sobre isso mais adiante) e alinhar os resultados com as expectativas futuras. Ok, mas então no caso do exemplo do colaborador que foi promovido a um cargo de gestão, a empresa poderia ter feito algo para evitar que o funcionário falhasse em sua função de líder?

Sim, e isso faz parte do processo de identificar talentos. Se for orientado corretamente e se a empresa apoiar no desenvolvimento de carreira, o potencial de um colaborador pode ser impulsionado.

E como conseguir identificar os talentos certos?

Não tem como falar em identificação e retenção de talentos sem falarmos sobre o perfil profissional. Qual é o tipo de pessoa que sua empresa precisa para um cargo de gestor comercial, por exemplo? Quais as competências, habilidades e experiências necessárias?

O perfil profissional deve ser detalhadamente descrito pela empresa. Na hora de identificar talentos, veja aqueles que se encaixam ao perfil da vaga e que, como comentamos, se adequam à cultura da organização.

Além do perfil (que pode ser utilizado tanto para seleção externa quanto interna de candidatos) outra ferramenta para identificação e retenção de talentos é o mapeamento do profissional. Esse mapeamento serve para identificar competências no colaborador e entender os caminhos que ele pode trilhar dentro da empresa. Uma vez reconhecido o potencial do profissional, pode-se criar planos de ação para que ele se desenvolva e assuma um cargo de gestão, por exemplo. Sabendo que existe um futuro para ele, com certeza esse colaborador se sentirá motivado.

O mapeamento do perfil é uma prática da psicologia. Trata-se de um questionário que deve ser preenchido pelo funcionário. Com as respostas, a empresa consegue identificar se o perfil do candidato condiz com as atribuições da vaga. Mas não só isso, uma vez que a ferramenta é também utilizada com o capital humano já existente. Por exemplo, ela é bastante útil para que a organização conheça seu capital humano e planeje melhor a formação de gestores e sucessores.

A relação entre empresa e colaborador deve ser benéfica para os dois lados. Com o perfil mapeado a organização consegue também entender o que o profissional espera dela e quais as ambições que ele tem. Assim, ela pode fazer um planejamento a fim de atender às expectativas do talento, retendo-o no negócio.

E já que falamos em retenção, vem a pergunta final:

Como reter talentos na minha empresa?

Identificação e retenção de talentos é um trabalho que exige atenção do RH da organização. Até aqui demos uma ênfase para identificar os profissionais certos. Uma vez que eles estão com você, é importante mantê-los no seu negócio. Do contrário você precisará encontrar um substituto à altura e considerar o impacto que a saída terá sobre o restante de sua equipe.

Abaixo listamos algumas dicas para ajudar você a reter seus talentos:

  • Estratégias de compensação: defina metas de desempenho e dê bônus de incentivo. E aqui não falamos apenas de distribuição de lucros ou aumento salarial. Os benefícios podem ser ingressos para um show, bônus por desempenho, um dia de folga etc.
  • Equilíbrio da vida pessoal com vida profissional: o equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional é essencial. Incentive gestores e demais funcionários a tirar férias. Caso sejam necessárias noites para concluir um projeto, ofereça um dia extra para compensar ou uma manhã livre, por exemplo.
  • Treinamento e desenvolvimento: pergunte aos seus subordinados sobre suas metas de curto e longo prazo para determinar como a empresa pode ajudar a alcançá-las. Para aqueles com potencial de gestão, uma dica é programas de mentoria ou coaching. Algumas organizações fornecem bolsas de estudos e pagam para que os funcionários participem de conferências ou eventos do setor a cada ano.
  • Comunicação e feedback: os liderados devem saber que podem ir até seus líderes e compartilhar ideias, perguntas e preocupações. Da mesma forma, esperam que o líder seja honesto e aberto com eles sobre as melhorias que precisam fazer em seu próprio desempenho. Certifique-se de manter uma base regular de conexão com sua equipe (não deixe para revisões anuais). Além disso, mantenha todos informados de tudo que ocorre na empresa.
  • Comemore: a equipe atingiu uma meta? Concluiu um projeto difícil, dentro do orçamento e do prazo? Comemore com todos!

Concluindo

Não basta ter os talentos certos, é preciso retê-los. Por isso, identificação e retenção de talentos é algo que preocupa todas as empresas. Não esqueça de constantemente avaliar suas estratégias de identificação e retenção de talentos. É importante manter-se atualizado sobre as taxas e benefícios do salário no mercado e as práticas recomendadas para desenvolver a cultura do local de trabalho.

Neste artigo abordamos os pontos que consideramos como principais sobre a identificação e retenção de talentos, mas você pode também contribuir. Caso queira compartilhar estratégias da sua empresa, fique à vontade. Aproveite que está aqui e acesse o Glicando, o blog da Glic Fàs.

Créditos imagem: Unsplash por Tim Gouw

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