pessoas de cor trabalhando

Como reestruturar sua empresa para avançar na desigualdade racial?

A desigualdade racial no trabalho e assuntos relacionados à inclusão de minorias têm sido temas amplamente debatidos no mercado. Apesar de haver uma pressão da sociedade, muitas empresas ainda não dão a atenção merecida à pauta, especialmente quando tratamos de inclusão racial.

Para entender o cenário, o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) analisou as desigualdades raciais relacionadas, entre outras questões, à representação no trabalho. Denominado “Desigualdades Sociais por Cor ou Raça no Brasil”, o relatório mostra que dos cargos gerenciais em 2018, 68% eram ocupados por brancos (num país que, segundo o próprio IBGE, a maior parte da força de trabalho é composta por pessoas de cor ou raça preta ou parda).

O relatório sobre desigualdade racial no trabalho aponta que há uma falta de referência de gestores de cor em cargos de lideranças. Já que recentemente o tema de desigualdade racial surgiu como uma demanda social forte, como uma empresa pode cuidar desse assunto de forma real, e não apenas com o intuito de se promover ou para mostrar uma boa imagem?

Além do recrutamento

Os primeiros lugares que empresas pensam em atuar quando decidem tratar da igualdade racial são no recrutamento e na contratação. No entanto, para acabar com a desigualdade racial no trabalho não basta que organizações aumentem o quadro com colaboradores de cor ou raça preta. A opinião é de Evelyn R. Carter, autora do artigo “Restructure Your Organization to Actually Advance Racial Justice” (Harvard Business Review).

Ela comenta que, apesar de ser importante descobrir como fazer com que funcionários de cor entrem na sua organização, é ainda mais importante focar em como mantê-los e em tê-los ocupando funções de liderança. Conforme a autora, está na hora de criarmos ambientes mais inclusivos.

Para isso, duas ações são imediatas: educação e criação de comunidades. Além disso, ela aponta que as organizações “também precisam avaliar e mudar seus processos organizacionais para preencher as lacunas que os funcionários de cor enfrentam em comparação com seus colegas”.

Um ponto de atuação para combater a desigualdade racial no trabalho está em medir os resultados de todas as práticas do pessoal – começando pelo o recrutamento e contratação e seguindo até promoções, remuneração e perda de pessoal. Dessa maneira será possível avaliar onde as disparidades raciais se encontram.

Como exemplo, Carter aponta quem mesmo em circunstâncias normais, a atribuição de uma tarefa é repleta de preconceitos raciais, já que se espera que os funcionários de cor provem repetidamente suas capacidades, enquanto os outros têm mais probabilidade de serem avaliados por seu potencial esperado.

Como acabar com a desigualdade racial no trabalho?

Já que precisamos ir além do recrutamento e seleção, o que sua empresa pode fazer? A seguir três ideias que podem contribuir.

Crie conexões

Uma das sugestões propostas na publicação da HBR é “criar conexão”. Estamos vivendo um momento no qual acreditamos que essa discussão seja decisiva no mundo inteiro e não somente no ambiente corporativo.

A falha em abordar e discutir o momento atual e suas implicações pode trazer muitos danos para as empresas. Por isso, organizações precisam priorizar a conexão autêntica em todos os níveis, com gerentes tendo autonomia para conversar sobre o tema com suas equipes e líderes apoiando explicitamente a justiça racial.

Todavia, não basta apenas utilizar palavras bonitas ou uma hashtag da moda. É importante que empresas reconheçam as injustiças presentes e expressem o compromisso em fazer melhor. Em outros termos, para que palavras não pareçam promessas vazias é necessário que haja ações.

Discuta o tema

Outra ideia para combater a desigualdade racial no trabalho de forma prática é iniciar discussões e oferecer treinamentos sobre a prevenção de assédio e discriminação. Lembre-se que o racismo está presente em atitudes, crenças, estereótipos e mensagens culturais. Então, além de treinamentos garanta que sua organização incorpore estratégias, processos e políticas que auxiliam na criação de uma cultura enraizada na diversidade e inclusão.

Adicionalmente, estabeleça canais em que funcionários possam se sentir seguros para falar sobre questões raciais e fazer denúncias, sempre tendo em mente que a administração tem a função de demonstrar seu compromisso com a diversidade e de responsabilizar aqueles que agirem contra sua política. Para tanto, não esqueça de comunicar ativamente:

  • A posição da empresa sobre a discriminação racial;
  • Atitudes e comportamentos que não serão tolerados; e
  • Consequências da violação.

Dê tratamento igualitário e voz a todos

Assegure a representação de mulheres e pessoas de cor também nas decisões mais gerenciais (e considere a representação da diversidade em seu conselho). Como ressaltamos no artigo Equidade + diversidade nas empresas = inclusão e estratégia: “a diversidade nas empresas encoraja os trabalhadores a serem mais engajados e a alcançarem o seu melhor”.

Além disso, para eliminar a desigualdade racial no trabalho não esqueça que não há mais espaço para disparidades nos salários pagos às minorias. Sua empresa pode começar realizando uma auditoria de equidade salarial e, conforme o resultado, fazer os ajustes necessários para que todos tenham uma remuneração justa e equitativa. Ao fazer isso a empresa não será apenas mais correta, mas também terá colaboradores muito mais satisfeitos e felizes.

Concluindo

A desigualdade racial no trabalho jamais deve ser tolerada e o racismo nunca deve ser desculpado. Essa regra independe da posição ou do cargo de alguém e é importante que empresas se posicionem a respeito, pois acreditamos que mudanças dentro dos poderes organizacionais farão uma grande diferença no mundo lá fora.

Para não cair no erro de discursar palavras vazias, pense no papel que sua organização quer assumir para ajudar a combater a discriminação. Que ações pode adotar? Qual posicionamento vai tomar?

Para muitas organizações será necessário redesenhar ou criar processos e estabelecer novas práticas, principalmente porque o preconceito na maioria das vezes é inconsciente. Como escreve Evelyn R. Carter no artigo da HBR que mencionamos, “este é apenas o começo de uma nova visão de como criar um local de trabalho diversificado, equitativo e inclusivo que realmente apoie os funcionários”.

O que você pensa a respeito do tema? Fique à vontade para comentar. E se este artigo foi útil, compartilhe-o com seus colegas. Para mais posts, acesse o Glicando, o Blog da Glic Fàs.

Créditos imagem principal: Unsplash por NESA by Makers.